股权激励做成了“既得福利”？如何实现高目标下的持续激励？

非常有幸参加李彬老师的课程，课程内容十分精彩。

因为担心在公司股权方面做一些事情会牵一发而动全身，使得公司陷入矛盾的漩涡，达不到最初激励的目的，反而不利于公司的整体发展。通过股权激励的课程学习发现，公司存在的很多问题不是不能解决，而是对处理公司存在的问题投入的关注不够，或者是尚未建立起完善和持续的机制。

公司之前已经建立起一些简单的股权激励的机制，但是早期的股权激励其实很简单，基本上包涵了课上所讲的身股+银股，通过频繁地拿出一笔笔现金来分红增加大家的感觉。

李彬老师讲的这些理论知识，虽然看似平淡，但企业在实施股权激励时出现的很多问题就源自在这些最基本的理论上的问题做的不够完善。公司现在在股权方面存在的问题如李彬老师所说成了一笔福利，受到股权激励的相关人并没有形成真正参与到企业日常经营的意识，也没有意识到作为股东应尽哪些责任。只是在过年时等着分红，坐等比去年每股收益更高的分红。

去年处理了一个内部股东（即是管理人员又是股东）离职的事情，走的时候需要进行股份的退出，当时她说的话很是触动，“我对股份没有太多的感觉，只不过感觉是少了一笔小小的收入”。这从侧面反应了公司做的股权激励在持股比较少的管理人员眼中只是一个若有若无的存在。

今年，公司进行在股权激励上做了一些调整，设定了底线目标和期待目标，部门完成底线目标，超出底线目标的部分会奖励给业务部门的领导，超额完成期待目标的也会设置一个更高的分红比例。然而政策上的改变，只是在上半年相关人员可能还比较兴奋，但是这个兴奋点并没有持续，大部分因为目标可能完成不了从而就不再关注了这些政策，公司的股权激励环节并没有达到预期的效果。

通过学习了李彬老师的课程后，结合之前处理公司股份的一些实践经历，又有了一些新的灵感，回去以后需要做到以下几点：

1、设定股份资金池，对于高管的绩效考核与股权相结合，考核偏重于月度，跟年度的达成计划绑定的不是特别严格。年度做好战略规划，设定股份资金池，完成期望目标给基本的分红，完成调整目标给超额的机制，月度支取，年度支取，第二年支取滚动来走，环环相扣，环环激励，以弥补后劲不足；

2、股权与绩效相结合，弥补目前公司老人待遇比新人引进待遇低的状况；

3、恰当的设定目标，采用历史平均数据想结合，增长加权相结合的方式

谢谢李彬老师，期待接下来的两天，听到更多的干货，激发更多的灵感。